Generation Z er for alvor rykket ind på arbejdspladsen. Med dem følger nye forventninger til ledelse, udvikling, fleksibilitet og mening i arbejdslivet. Men hvad motiverer Generation Z – og hvordan skaber man en arbejdsplads, hvor unge medarbejdere engagerer sig og trives?
Svaret er ikke gratis kaffe, fredagsbar eller én bestemt ledelsesmodel. Ligesom de andre generationer, så består Generation Z af forskellige mennesker med forskellige behov. Alligevel kan generationsperspektivet hjælpe os med at forstå nogle af de forventninger, der præger de yngste medarbejdere – og hvordan ledelsen kan imødekomme dem.
Generation Z defineres som personer født fra slutningen af 1990'erne og frem til begyndelsen af 2010'erne. De er vokset op med internettet, smartphones og sociale medier, men også med klimaforandringer, økonomisk usikkerhed og et arbejdsmarked i konstant forandring.
På arbejdspladsen forbindes Generation Z ofte med ønsker om mening, udvikling, feedback og fleksibilitet. Deloittes undersøgelse fra 2025, baseret på mere end 23.000 respondenter i 44 lande, peger blandt andet på økonomi, mening og trivsel som centrale faktorer. Samtidig spiller læring og udvikling en væsentlig rolle i de unges arbejdsliv.
Men disse kendetegn bør bruges som anbefalinger, da den enkelte medarbejders motivation også afhænger af personlighed, livssituation, arbejdsopgaver og ambitioner.
Motivation opstår ikke af én enkelt faktor. Skal arbejdspladsen engagere Generation Z, er der især fire områder, der er værd at have fokus på.
Generation Z vil gerne lære og udvikle sig. Men udvikling behøver ikke betyde en ny titel eller et trin op ad karrierestigen.
Deloittes undersøgelse viser, at kun 6 procent af Generation Z angiver det at nå en ledende position som deres primære karrieremål. Samtidig fortæller 70 procent, at de udvikler kompetencer med henblik på deres karriere mindst én gang om ugen.
Det peger på en vigtig ledelsesopgave: Gør læring til en naturlig del af hverdagen.
Det kan ske gennem nye ansvarsområder, mentorordninger, kurser og løbende sparring. Spørg eksempelvis medarbejderen: Hvad vil du gerne blive bedre til? Det kan være mere værdifuldt end kun at spørge, hvor vedkommende ser sig selv om fem år.
Hvorfor laver vi egentlig den her opgave?
For Generation Z kan svaret være vigtigt. Deloittes undersøgelse viser, at 89 procent af Generation Z globalt betragter en følelse af formål som vigtig for deres jobtilfredshed og trivsel.
Mening behøver ikke betyde, at virksomheden skal redde verden. Den kan findes i at hjælpe kunder, skabe bedre produkter eller bidrage til teamets fælles mål.
Lederen bør derfor ikke kun fortælle hvad der skal gøres, men også hvorfor det betyder noget.
Kultursociolog Emilia van Hauen beskæftiger sig netop med de unge generationer og deres forhold til identitet, fællesskab og det at bidrage. Hun sætter samtidig fokus på, hvordan generationsforskelle kan bruges konstruktivt på arbejdspladsen.
Er du nysgerrig på, hvilken generation du egentlig tilhører? Emilia van Hauen har udarbejdet en generationstest, der ikke kun tager udgangspunkt i din alder, men også i dine værdier, holdninger og præferencer. Måske matcher dit generationsmindset slet ikke det årstal, der står på din fødselsattest? Tag Emilia van Hauens generationstest her og bliv klogere på, hvilken generation du i virkeligheden tilhører.
Generation Z forbindes ofte med et stort behov for feedback. Men der er forskel på konstant bekræftelse og brugbar feedback.
Særligt som ny på arbejdsmarkedet kan det være vigtigt at vide: Er jeg på rette vej? Hvad fungerer? Og hvad kan jeg gøre bedre?
God feedback er konkret, rettidig og udviklingsorienteret. I stedet for at gemme den til den årlige MUS kan ledere bruge korte check-ins, sparring efter projekter eller konkrete tilbagemeldinger undervejs.
Gallup fremhæver ligeledes personlig læring og udvikling som et vigtigt element i arbejdet med yngre medarbejderes engagement.
Tør medarbejdere sige: “Det her forstår jeg ikke”?
Hvis svaret er nej, kan det gå ud over både læring, innovation og trivsel.
Psykologisk tryghed handler om at skabe et miljø, hvor medarbejdere tør stille spørgsmål, komme med idéer og indrømme fejl uden frygt for at blive ydmyget.
Her er rådgiver Rebekka Bøgelund særlig relevant. Hun arbejder med koblingen mellem Generation Z, psykologisk tryghed og nulfejlskultur og er forfatter til Ung og perfekt – Sådan tager du som leder godt imod de unge på arbejdspladsen.
Fleksibilitet fylder meget i det moderne arbejdsliv, men det betyder ikke nødvendigvis, at Generation Z vil arbejde hjemme hver dag.
Gallups undersøgelser peger på, at Generation Z i høj grad foretrækker hybridarbejde frem for fuldt fjernarbejde. Relationer og mulighed for at lære af kolleger spiller derfor fortsat en vigtig rolle.
Arbejdspladsen bør derfor forsøge at kombinere frihed med fællesskab. Koordinér eksempelvis kontordage, hvor formålet er samarbejde og sparring, mens hjemmearbejdsdage kan bruges til opgaver, der kræver koncentration.
Generation Z udfordrer også den traditionelle lederrolle. Det betyder ikke, at unge ikke ønsker ledelse – men de kan have andre forventninger til den.
Deloittes undersøgelse peger blandt andet på et ønske om vejledning, inspiration og mentoring fra ledere. Autoritet handler derfor ikke kun om titel og hierarki, men også om relationer, tydelighed og evnen til at udvikle medarbejderne.
Det perspektiv arbejder Alexandra Krautwald med. Som arbejdsmarkedsresearcher, forfatter og beslutningsrådgiver beskæftiger hun sig med unge generationer og fremtidens arbejdsmarked. I sine foredrag giver hun blandt andet konkrete perspektiver på, hvordan organisationer kan lede unge og bygge bro mellem generationerne.
Vis, hvordan medarbejderens arbejde bidrager til organisationens større mål.
Skab muligheder for læring, nye ansvarsområder og faglig sparring.
Korte og konkrete samtaler kan skabe både retning og motivation.
Gør det legitimt at spørge, være i tvivl og lære af fejl.
Brug generationsviden som inspiration – ikke som stereotype. Spørg den enkelte medarbejder, hvad der faktisk motiverer vedkommende.
Måske bør spørgsmålet ikke kun være: Hvordan får vi Generation Z til at passe ind?
Det kan også være: Hvad kan deres forventninger lære os om vores arbejdsplads?
Når unge efterspørger feedback, mening, udvikling og fleksibilitet, kan det være en anledning til at undersøge den eksisterende ledelseskultur. For bedre feedback, større psykologisk tryghed og tydeligere mening gavner ikke kun Generation Z – det kan skabe en bedre arbejdsplads på tværs af generationer.
Vil I blive bedre til at forstå og lede forskellige generationer, kan I også læse mere om generationsledelse.
Vil I blive bedre til at motivere, engagere og lede Generation Z? Hos Athenas kan I booke foredragsholdere, som giver forskellige perspektiver på unge generationer, ledelse, psykologisk tryghed og fremtidens arbejdsplads.
Få inspiration og konkrete værktøjer til at skabe en arbejdsplads, hvor både Generation Z og organisationens øvrige generationer kan udvikle sig og trives.
Medarbejdertrivsel
Generationsledelse
Emilia van Hauen
Psykologisk tryghed
Maiken Juul
Unge
Alexandra Krautwald
