Quiet quitting blev for alvor et globalt samtaleemne i kølvandet på Coronakrisen tilbage i 2022. Begrebet beskriver ikke medarbejdere, der siger deres job op, men medarbejdere, som holder sig til det arbejde, de er ansat til – uden nødvendigvis at yde en ekstra indsats, arbejde over eller lade jobbet fylde mere end nødvendigt.
Quiet quitting handler nødvendigvis ikke om at sige op, og er derfor også en smule misvisende. I stedet beskriver begrebet en tilgang, hvor medarbejderen udfører sine aftalte arbejdsopgaver, men påtager sig ikke yderligere ansvar, arbejder længere eller gør arbejdet til centrum for sin identitet.
Begrebet gik viralt i 2022, blandt andet efter at amerikaneren Zaid Khan beskrev idéen på TikTok. Hans pointe var, at man fortsat udfører sit arbejde, men ikke længere accepterer forestillingen om, at arbejdet skal være hele ens liv.
World Economic Forum beskriver quiet quitting og begrebets gennembrud. Og en vigtig nuance er nemlig at quiet quitting ikke behøver være lig med dovenskab eller dårlig arbejdsmoral, men kan også handle om at sætte tydeligere grænser i sit arbejdsliv.
Men hvorfor opstår quiet quitting, og hvad kan ledere gøre ved det?
Quiet quitting kan have mange årsager. For nogle medarbejdere handler det om at beskytte deres fritid. For andre kan det være et symptom på, at engagementet i arbejdet gradvist er forsvundet.
Det amerikanske analyseinstitut Gallup kobler quiet quitting til medarbejdere, der ikke er engagerede i deres arbejde og derfor primært leverer det minimum, der forventes. I en undersøgelse fra 2022 vurderede Gallup, at mindst halvdelen af arbejdsstyrken kunne betegnes som "quiet quitters".
Hvis medarbejdere ikke længere kan se meningen med deres arbejde eller oplever begrænsede muligheder for at udvikle sig, kan motivationen falde.
Det betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderen stopper med at passe sit arbejde. Til gengæld kan lysten til at tage initiativ, komme med nye idéer eller påtage sig ekstra ansvar blive mindre.
Quiet quitting kan derfor være et signal om, at arbejdspladsen bør undersøge, hvad der motiverer medarbejderne – og hvad der står i vejen for deres engagement.
Quiet quitting kan også være en reaktion på et arbejdsliv, hvor grænsen mellem arbejde og fritid er blevet uklar.
Her i Danmark har Djøfbladet blandt andet beskrevet quiet quitting som en mulig forsvarsmekanisme mod et arbejdsliv ude af balance. Djøfs karriererådgivere har mødt medarbejdere, der eksempelvis trækker sig efter manglende lønudvikling, for få udfordringer eller manglende fleksibilitet.
Det understreger en vigtig pointe: Mindre overarbejde er ikke nødvendigvis det samme som mindre engagement. Problemet opstår især, når medarbejderen bliver psykisk distanceret fra både arbejdet, kollegerne og organisationens mål.
Selvom selve betegnelsen toppede som trend i 2022 og 2023, er problemstillingerne bag fortsat aktuelle: engagement, stress, mening, fleksibilitet og grænser i arbejdslivet.
Gallups undersøgelse viste eksempelvis i 2023, at 59 % af medarbejderne blev kategoriseret som ikke-engagerede – af Gallup omtalt som "quiet quitting". Medarbejderne pegede blandt andet på kultur og engagement, løn og personalegoder samt trivsel som områder, de gerne ville ændre på deres arbejdsplads.
Samtidig viser nyere forskning, at manglende engagement ikke kun kan skyldes for høje krav. I 2026 har American Psychological Association eksempelvis sat fokus på "rustout" – kronisk understimulering og kedsomhed på arbejdet. Medarbejdere kan altså også trække sig, fordi de føler sig underudnyttede, mangler udvikling eller ikke oplever arbejdet som meningsfuldt.
En medarbejder, der passer sit arbejde og værner om sin fritid, er ikke nødvendigvis et problem. Ledelsen bør derimod være opmærksom, hvis adfærden skyldes lav motivation, manglende tilhørsforhold eller mental tilbagetrækning.
Det kan blandt andet komme til udtryk ved, at medarbejderen:
sjældnere tager initiativ
ikke længere bidrager aktivt til fællesskabet
mister interessen for udvikling
overvejer at finde et andet arbejde.
Pointen er ikke, at medarbejdere altid skal "gå above and beyond". Det afgørende er snarere, om medarbejderen stadig oplever engagement, mening og tilknytning til arbejdspladsen.
Quiet quitting kan ikke løses gennem mere kontrol. Hvis problemet skyldes manglende motivation eller tillid, kan øget overvågning og flere krav risikere at forstærke distancen.
Ledelsen bør i stedet undersøge, hvorfor medarbejderen har trukket sig.
Medarbejdere skal vide, hvad der forventes af dem – og hvad der ikke forventes.
Er det eksempelvis en uskreven regel, at man svarer på mails om aftenen? Forventes det, at medarbejdere løbende påtager sig opgaver uden for deres egentlige ansvarsområde?
Uklare forventninger kan skabe frustration. Tydelighed gør det lettere at skabe en fælles forståelse af både ansvar og grænser.
Den gode dialog bør ikke først begynde, når en medarbejder har mistet motivationen.
Regelmæssige samtaler om trivsel, arbejdsbelastning, udvikling og motivation kan gøre det lettere at opdage problemer tidligt.
Spørg eksempelvis:
Hvilke opgaver giver dig energi? Hvad frustrerer dig? Hvor oplever du manglende udvikling? Og hvad kan vi som arbejdsplads gøre anderledes?
Motivation handler ikke kun om løn. Muligheden for at lære, udvikle sig og forstå betydningen af ens arbejde kan også spille en central rolle.
Ledere bør derfor være tydelige omkring, hvordan den enkelte medarbejders arbejde bidrager til organisationens fælles mål.
Det er også et tema, som Anders Seneca arbejder med i sine foredrag. Her er fokus blandt andet på at skabe fælles retning og bevæge organisationen fra hensigt til handling.
En sund arbejdskultur handler også om relationerne mellem mennesker.
Når medarbejdere tør sige deres mening, bede om hjælp, udfordre eksisterende måder at arbejde på og tale åbent om problemer, bliver det lettere at håndtere utilfredshed, før den udvikler sig til egentlig tilbagetrækning.
Ikke alle medarbejdere motiveres af det samme.
Nogle ønsker større ansvar. Andre ønsker fleksibilitet. Nogle motiveres af faglig udvikling, mens andre lægger større vægt på stabilitet, fællesskab eller selvstændighed.
Det kræver, at lederen interesserer sig for den enkelte medarbejder frem for at antage, at én ledelsesform virker for alle.
I dag er der blandt andet kommet et skærpet fokus på generationsledelse og på, hvordan virksomheder håndterer generationsmødet på arbejdspladsen. Forskellige generationer og medarbejdere kan have forskellige forventninger til blandt andet ledelse, fleksibilitet, kommunikation og arbejdsliv.
Quiet quitting sætter ord på en større diskussion om vores forhold til arbejdet.
Hvor meget skal jobbet fylde? Hvornår er det sundt at sætte grænser? Og hvornår bliver grænserne et udtryk for, at medarbejderen mentalt har meldt sig ud?
Der findes ikke ét svar.
Målet bør ikke være en arbejdsplads, hvor alle konstant yder mere end forventet. Det bør være at skabe rammer, hvor medarbejderne oplever mening, respekt og lyst til at bidrage.
Netop de rammer er centrale i arbejdet med et mere bæredygtigt arbejdsliv. Pernille Garde Abildgaard sætter i sine foredrag fokus på blandt andet work-life balance, 4-dages arbejdsuge og fleksible arbejdsformer. Hun undersøger, hvordan virksomheder kan organisere arbejdet på nye måder, der både understøtter medarbejdernes trivsel og fastholder produktivitet og resultater.
Vil I blive klogere på, hvordan I skaber en arbejdsplads med større engagement, motivation og arbejdsglæde?
Hos Athenas kan I booke foredragsholdere, der arbejder med blandt andet arbejdsglæde, motivation, trivsel, ledelse og forandringer. Et foredrag kan give nye perspektiver og konkrete værktøjer til at skabe rammer, hvor medarbejderne oplever mening og lyst til at bidrage.
Forespørg uforpligtende hos Athenas, så hjælper vi jer med at finde den rette foredragsholder.
Arbejdsmiljø
Anders Stahlschmidt
Generationsledelse
Emilia van Hauen
Arbejdsmiljø
Merete Bergman Smit
Unge
Alexandra Krautwald
