Thomas Milsted

Webinar: Tilbage på arbejdspladsen efter corona

Mange af os er ved at vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen efter corona-krisen efter at have arbejdet hjemmefra i ugevis. Når vi vender tilbage, er der nogle ting, vi kan og skal være opmærksomme på. Relationerne og fælleskabet er nøglen til at komme godt tilbage på jobbet.

Coronaen har vendt op og ned på måden, vi arbejder på. For de fleste har det i første omgang handlet om at navigere i de nye udfordringer og få praktiske ting til at fungere. Vi er alle på hver vores måde påvirket af situationen, og derfor skal vi også være opmærksom på, hvad det bærer med, når vi igen skal fungere på arbejdspladsen. Jo roligere, tryggere og mere støttende den sociale verden er i din organisation, jo mere velreguleret bliver muligheden for, at du kan skabe en indre oplevelse af balance, når I alle vender tilbage.

Når du vender tilbage på arbejdspladsen, er det altså vigtigt at have øje for arbejdsfællesskabet og de forskelligheder, som I sammen skal kunne rumme. Specielt efter en tid som for mange har været forbundet med isolation og måske ligefrem eksistentiel ensomhed. Forhåbentligt har I også gjort jer en masse gode erfaringer, som vi skal dele og videreudvikle med hinanden.

Formålet med dette webinar er at give medarbejdere, ledere og AMR/TR en fælles forståelse og indsigt i de reaktioner, vi har set under coronakrisen, og ikke mindst hvordan vi tackler de udfordringer, det har givet for den enkelte. Formålet er også at styrke det relationelle og udvikle en støttende atmosfære, også på
afstand.

Sådan skaber man et bæredygtigt arbejdsliv

Verden er i gang med operation bæredygtighed, der skal gøre verden til et bedre sted – for alle. Det er FN, der står bag de 17 verdensmål, der skal sikre dette, og som gerne skulle nås inden 2030. Verdensmål nummer 8, handler om anstændige jobs og økonomisk vækst, altså̊ det bæredygtige arbejdsliv.

Dette foredrag handler om, hvordan organisationerne kan arbejde på at efterlade medarbejderne i en bedre tilstand, end da man modtog dem. Og dermed forebygge al for tidlig fysisk og mental nedslidning.

Opgaven er i fælleskab at skabe økonomisk vækst og samtidig sikre anstændigheden i jobbet, så medarbejderne holder længere. Det betyder, at organisationerne i højere grad end tidligere skal sikre, at produktivitet og effektivitetskravene ikke udsætter medarbejderne for stress og nedslidning.

Formålet med foredraget er at give tilhørerne en klar ide om, hvordan og med hvilke redskaber man kan udvikle et bæredygtigt arbejdsliv, hvor vi kan holde længe og trives.

Et bæredygtigt arbejdsliv skal give det enkelte individ mulighed for at udføre sit arbejde under arbejdsvilkår, der giver gode betingelser for konstruktiv og meningsfuld deltagelse, samtidig med at et godt helbred og et psykologisk velbefindende kan opretholdes.

Helt overordnet kommer Thomas Milsted ind på:
– Hvad er et bæredygtigt arbejdsliv?
– Moral i ledelse.
– Skab en fleksibel arbejdskultur.
– Match arbejdsforholdene med indvidets nervesystem.
– Sæt fokus på̊ det organisatoriske og sociale arbejdsmiljø.

Stress og personlighed - grænselandet mellem sårbarhed og robusthed

Alle kan få stress og mange gør det. Og når det kommer til stressresponsen har det intet med personlighed at gøre. Lad dette være slået helt fast. Alle der får stress, gør det på den samme måde. Forskellen kan ligge i længden og styrken og hvad der kan aktivere det. Men det er de samme hormoner og transmitterstoffer man producerer. Det er de samme organer der aktiveres. Der er ingen, der producerer blå hormoner, når de er stresset og andre røde. Farven er ens.

Alle får stress, hvis de overbelastes, arbejder for meget eller sover for lidt. Alle. Det handler ikke om at placere skyld!!!! Er man skyldig, har man gjort noget forkert. Har man fået stress, har man ikke gjort noget forkert og skal derfor heller ikke (for)dømmes.

MEN. For der er et MEN. Forskellen i personlighed har betydning for, hvor lille eller stor en belastning, der skal til, før der udløses en stressrespons. Forskellen handler også om, hvor længe man går med det, og hvad man gør for at komme af med det. Det er mængden af beskyttelsesfaktorer sat i forhold til mængden af risikofaktorer, der i første omgang og i langt de fleste tilfælde har betydning for, om man får stress.

Og det er i personligheden vi blandt andet finder beskyttelsesfaktorerne. Robustheden om du vil. Det er desværre ikke en myte at stress også handler om selvværd, perfektionisme eller det at være særlig sårbar. Dette foredrag vil hjælpe dig til at få skilt tingene ad, så du kommer til at forstå hvor det er vilkårene der bør ændres – og hvor det er dig, som må tilegne dig nye kompetencer, hvis du vil trives.

Foredraget tager emner op som: Personlighed og stress. Hvordan hænger det sammen? Følelserne og stress. Kan vi lære at kontrollere vores følelser? Selvværd og stress. Har folk med lavt selvværd større risiko for at få stress. Perfektionisme og stress. Er man i farezonen hvis man hele tiden vil være den bedste eller undgå fejl? Robusthed og stress.

Fra stress til trivsel

Et menneske må altid arbejde med sin personlighed, da det er her vi kan udvikle den robusthed, som er nødvendig, da omgivelserne er konstant skiftende. Det er også i vores personlighed vi finder de hindringer, der giver os mod til at kunne sige fra, når det bliver for meget. Og det bliver til tider for meget, så ledelseskvaliteten og organisationens rammer må også have udelt opmærksomhed.

Hovedvægten i dette foredrag er at lære kursisterne:
– At tage ansvaret for egen stress
– At give en indsigt i stressens opståen og at vise hvordan vi kan handle ud fra denne indsigt.
– At forstå stress som en meget kompleks størrelse, hvor det ikke nødvendigvis handler om skyld og årsag, hvilket igen er nødvendigt for at forstå, hvornår man som medarbejder eller som leder bærer et ansvar. Stress kan ikke isoleret set forklares med arbejdspladsens forhold, men må også ses i sammenhæng med individets personlighed.

Trivsel og arbejdsglæde

Trivsel er et relativt gennemarbejdet begreb. Den enkelte leder kan følge visse spilleregler, og hvis lederen oven i købet er beriget med et stort menneskekendskab og viden om basale psykologiske grundprincipper, er det ikke umuligt at kunne forstå og motivere sine medarbejdere. Med andre ord at skabe trivsel.

Dette foredrag kan tilpasses både til ledere og medarbejdere.

Hovedvægten i dette foredrag er at lære kursisterne:
– At trivsel er et spørgsmål om forventninger.
– At forventninger kan nedtones så de matcher realiteterne.
– At arbejdsmiljøforskningen anviser masser af veje til trivsel og arbejdstilfredshed.

Lykke, robusthed og positiv psykologi

Kan vi overhovedet, som et af verdens rigeste lande, tillade os at jage lykken, når mange millioner mennesker verden over lider og dør af sult, tørst og mangel på medicinsk behandling? Kan vi overhovedet tillade os at klage og være utilfredse, når alt for mange mennesker oplever krig og ødelæggelser, og når kvinder og børn hver dag bliver mishandlet og udsat for krænkelser og uretfærdigheder? Er vores higen efter lykke blot et udtryk for forkælelse af dimensioner? Måske.

Men det ændrer ikke på det faktum, at uanset hvordan vi har det, vil vi altid gerne have det bedre. Og forkælelse – ja, måske er vi forkælede. Men måske er vores jagt på lykken også et udtryk for, at vi i vores del af verden ikke er så lykkelige endda, når det kommer til stykket? Lykkelige mennesker har en række fællestræk som dels viser, at vi alle sammen har forudsætningen for at blive lykkelige og dels viser at det at blive lykkelig er noget, der kan læres.

Derudover vil foredragsholderen komme ind på lykkeforskning og ikke mindst dens overraskende resultater i forhold til hvad vi forbinder med lykke og hvad der rent faktisk gør os lykkelige.

At leve med forandringer

Ingen nærer som udgangspunkt modstand mod forandringer, men forandringer skal skabes med respekt for, hvordan den menneskelige psyke virker. Alle vil helt naturligt være på vagt over for forandringer, men vi kan lære at tackle forandringerne mere konstruktivt og positivt.

Hovedvægten i dette foredrag er at lære kursisterne:
– Hvad forandringer gør ved mennesker og hvorfor.
– Om modstand mod forandringer og hvordan man fjerner denne modstand.

Social kapital

Social kapital er kommet til at handle om og beskrive virksomheders såkaldte sociale kapital. Her vurderes graden af tillid og oplevelsen af retfærdighed i en organisation som udtryk for virksomhedens samarbejdsevne. Dette vurderes i 3 relationsforhold: Samlende inden for en afdeling eller enhed, brobyggende mellem afdelinger eller enheder og forbindende mellem ledelsen og medarbejderne. Virksomhedens sociale kapital er en kollektiv egenskab i virksomheden og skal anskues og opbygges på strategisk ledelsesplan. Social kapital vurderes ligeledes også som en forudsætning for trivsel.

Udbytte – social kapital skal ses som et godt redskab til at belyse faktorer som nemt kan overses i det daglige arbejde, men som kan have en stor betydning for trivsel. Ved hjælp af dialogværktøjer er social kapital med til at skabe en oplevelse af retfærdighed og tillid, hvilket i dag er væsentlige faktorer i oplevelsen af trivsel.

Forandringer og hvordan vi trives med dem

At reagere på forandringer er naturligt. Og at reagere negativt er ikke bare naturligt, men må være helt forventeligt. Men med god forberedelse, planlægning og dialog kan I komme bedre igennem forandringsprocesser. Ingen har som udgangspunkt modstand på forandringer. Det afgørende handler om forandringens karakter. Når vi snakker om modstand mod forandringer skal det altså oftere forstås som en modstand mod organisatoriske forandringer, der truer en værdsat gruppenorm og kultur. Og ikke forandringer som sådan. Hvis man vil undgå de negative konsekvenser af forandringer skal man som organisation være særdeles opmærksom på to overordnede forhold. Dels mængden af det som skal forandres og hastigheden. Altså hvor hurtigt man vil have gennemført forandringen. Når man skal være opmærksom på netop disse to forhold er det fordi, de kan få betydning for forandringens succes og ikke mindst stressniveauet i forbindelse med forandringen.

Formål med foredraget:
– Formålet med foredraget er at give deltagerne en indsigt i og forståelse for de helt naturlige mekanismer, der træder i kraft under forandringer. Formålet er ligeledes at give deltagerne redskaber til at vende stress og frustrationer til klarhed og engagement.

Indhold:
– Hvad sker der med mennesker før, under og efter forandringer? Hvordan møder vi udfordringerne?
– Hvordan skaber vi de nødvendige forandringer, samtidig med at vi skal sikre trivsel gennem hele processen?
– Hvordan kan vi holde medarbejderne i hånden, så trygheden bevares?
– Gennemgang af ”Matrix of Changes”. Synlighedsliste, der skaber klarhed om realiteterne.
– Hvad siger forskningen om ”best practic”?

Det får deltagerne ud af foredraget:
– En fuld forståelse for og indsigt i de mekanismer, der går i gang i mennesker under forandringer.
– En ”toolbox” til at sikre hensigtsmæssige og konstruktive reaktioner, fremfor stress og frustrationer.
– En indsigt i de mekanismer, der skaber trivsel og motivation under hele forandringsprocessen.

Robuste børn

Selvom om børn i dag er mere hårdføre og kan magte og overskue langt mere end tidligere, er der stadig områder hvor det kniber. Det er energien, det at holde fokus og især det med selvkontrollen der halter.

Hvis vi skal undgå stress eller andre psykiske problemer kan det være en hensigtsmæssig ide, at vi forstår og anerkender, at robusthed også er en kompentence. Livet igennem må vi tackle svære situationer og udfordringer, komme os over nedelag og tab, og det kan læres tidligt i opvæksten, hvis vi giver vores børn de rette betingelser og greb.

Thomas Milsted kommer i foredraget blandt andet ind på: hvad er robusthed, hvorfor robusthed, og hvordan styrker vi børns robusthed.

Foredrag om forebyggelse og eliminering af sexchikane

Vi finder os ikke i sexchikane. Uønsket seksuel opmærksomhed kan strække sig fra at være akavet, over ubehageligt til at være direkte skræmmende. Men fælles er det, at det for mange hurtigt bliver angstprovokerende i en grad, så man, afhængig af tidligere erfaringer og oplevelser, kan blive alt fra chokeret til handlingslammet.

Op mod 80 procent af danske kvinder har været udsat for sexchikane. Det viser Bias gennemgang af tilgængelig data på området. Bias gør ligeledes opmærksom på, at Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, der hører under Beskæftigelsesministeriet, og som løbende laver analyser af arbejdsmiljø og helbred på det danske arbejdsmarked, påpeger, at seks procent af kvinderne på danske arbejdspladser har været udsat for seksuel chikane. Det er en stigning fra tidligere år og altså en stigende kurve, som ikke synes at være på vej til at knække. Så jo, vi har et problem.

Når det kommer til at forebygge seksuelle krænkelser på arbejdspladserne er utvetydige regler det vigtigste redskab. Det beskytter ikke bare medarbejderne, men gør det også klart for den grænseløse, hvor grænsen går. Vi kan altså formindske omfanget af den grå zone ved at lave nogle utvetydige regler og gøre det klart, hvornår der er tale om krænkelser. Krænkelser kan jo dække over meget, men uønsket seksuel opmærksomhed vil give mening for de fleste. Og det er altså modtagerne, der her har definitionsretten.

Arbejdsgiverens ansvar – det er vigtig at forebygge. Arbejdsgiverene har ifølge arbejdsmiljølovgivningen ansvaret for at forebygge seksuel chikane på arbejdspladsen og for at håndtere det så snart de får kendskab til konkrete sager, hvor det alligevel gik galt.

Arbejdstilsynet gør det klar hvad det er, at arbejdsgiver skal sikre: Ledelsen skal sende et klart signal om, at seksuel chikane på arbejdspladsen er uacceptabelt. De retningslinjer, som virksomheden har – som en del af sin forebyggelse af seksuel chikane skal følges. Medarbejdere og ledelse bør drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere problemet, hvis det opstår. Medarbejderne skal være opmærksomme på, hvordan man kan sige fra, hvis ens egne eller en kollegas grænser bliver overskredet. Seksuel chikane aldrig bliver den enkeltes ansvar, men tages hånd om i fællesskab.

Thomas Milsted vil i sit foredrag også komme ind på mekanismerne bag uønsket seksuel opmærksomhed og om, hvordan vi får skabt en kultur, hvor alle kan gå trygt på arbejde.