Motivation er brændstoffet, der driver os fremad i hverdagen, arbejdslivet og organisationens udvikling. Men hvad motiverer egentlig dine medarbejdere? Og hvorfor er det så vigtigt, at man på arbejdspladsen forstår, hvordan man tænder gnisten i medarbejderne? I en tid, hvor arbejdsglæde og trivsel fylder mere end nogensinde, er det afgørende at kunne skabe en arbejdsplads, hvor motivation ikke er en tilfældighed – men et bevidst organisatorisk valg.
Motivation påvirker og har indflydelse på mange elementer af arbejdslivet, såsom medarbejdertilfredshed, kreativitet, arbejdseffekt og fastholdelse. Er medarbejderne ikke motiverede, forekommer der flere sygedage, og der kan være tendens til, at medarbejderne “bare møder ind” – fremmøde, men ingen fremdrift. En umotiveret medarbejder har yderligere risiko for at sprede apatien til kollegerne, hvilket hurtigt kan starte en sneboldeffekt.
Motiverede medarbejdere arbejder mere effektivt og skaber resultater. Umotiverede medarbejdere koster på både bundlinje og arbejdskultur.
Motivation er altså ikke bare et HR-buzzword – det er en strategisk nødvendighed.
“Motivation opstår sjældent af sig selv. Den formes i samspillet mellem det, vi gør, og de rammer vi gør det i. Det handler om mening, retning og følelsen af at kunne gøre en forskel.”
Motivation kan ses i flere former, men har oftest rod i én af de to motivationstyper:
Her drives vi af lysten til at lære, udvikle os eller følelsen af at gøre en forskel. Vi kan se en mening med de arbejdsopgaver, vi sidder med, og dét at fixe problemet eller opgaven er givende i sig selv. Det kan være, at man er særligt god til en bestemt opgave, og finder tilfredshed i at løse den effektivt. Ligeledes kan det være, at man har en personlig forbindelse til opgavens problematik, og man er i stand til at relatere egne erfaringer til friske, nye løsninger.
Sagt helt kort, motiveres vi af selve opgaven – ikke guleroden for enden.
Mere simpelt motiveres vi her af belønning eller straf. Eksempler som løn, bonusser, anerkendelse og skældud, kan alle føres tilbage til enten belønning eller straf. Opgaverne løses enten af forhåbningen om en præmie, eller frygten for at fejle. Opgaverne løses – men på kort sigt. Ydre motivation mister momentum i længden og fejler ofte, hvis den ikke er understøttet af indre drivkraft.
Det er vigtigt at kende forskellen på de to – for hvordan skal man som leder ellers kunne bruge dem intentionelt? Den bedste ledelse formår nemlig at balancere og bruge begge former.
Jacob Palmqvist har allerede hjulpet en masse af de største danske firmaer, og kan gøre det samme for jer. Lad Jacob hjælpe ledelsen på vej, og se hvordan god ledelse i toppen kan fordele sig til resten af organisationen.
Føler medarbejderne sig demotiverede? Disse er tegnene på de klassiske faldgruber:
De virker måske små – men deres effekt på motivationen er stor.
Når først de demotiverende mønstre er anerkendt og genkendt, begynder det svære: at løse og ændre dem. Heldigvis er der hjælp at hente. Gert Rune har selv overkommet uoverskueligt store udfordringer, og kan hjælpe jer godt på vej mod at gøre det samme.
På baggrund af motivationsdræberne kan man dermed arbejde bagud og gøre, at medarbejdernes ønsker bliver opfyldt. At give dem dét, de har brug for, uden at de nødvendigvis selv kan eller vil sætte ord på det.
Forklar hvorfor opgaven er vigtig – og hvordan den bidrager til noget større. Især yngre generationer drives af formål og mening.
Lad medarbejderne være med til at træffe små og store beslutninger. Det skaber engagement, ansvar og ejerskab; jo større beslutning, desto mere ejerskab vil de føle.
Tilbyd nye opgaver, kurser eller sparring. Motivationen halter, når vi føler os stillestående og stagnerede. Lad medarbejderne prøve kræfter med nye opgaver, rutiner og funktioner, så de kan finde ud af, hvor de er særligt gode.
Klar kommunikation om mål og forventninger giver tryghed og retning.
Små skulderklap og synlig anerkendelse motiverer meget, og er en yderst nem måde at komme langt uden ekstra omkostninger. Modsat kan skældud og negativ feedback hurtigt efterlade medarbejderne apatiske og uden lyst til at engagere sig yderligere.
Forskellige generationer motiveres forskelligt. Baby Boomers søger stabilitet og anerkendelse, mens Generation Z ønsker frihed, fleksibilitet og mening. Derfor er det vigtigt, at du som leder tilpasser din tilgang til de enkelte medarbejdere – og forstår, hvad der motiverer netop dem.
Med udgangspunkt i ny forskning og egne erfaringer tager Mette Østergaard fat i et af de mest ømtålelige emner i vores tid: Generationskonflikten. Hun anskuer generationsmødet nøje, og der er ingen bedre til at give et foredrag om motivation på tværs af generationer.
Motivation opstår sjældent af sig selv. Den formes i samspillet mellem det, vi gør, og de rammer vi gør det i. Det handler om mening, retning og følelsen af at kunne gøre en forskel. Derfor er det vigtigt, at vi ikke ser motivation som et individuelt ansvar, men som noget, der påvirkes af ledelse, fællesskab og arbejdskultur. Når vi forstår, hvad der nærer, og hvad der dræner motivationen, kan vi begynde at skabe mere langsigtede betingelser for fornuftig motivation, engagement og trivsel i hverdagen.