(eller: hvorfor det ikke længere virker at sige ”her må man gerne fejle”) Psykologisk tryghed har i en årrække været fremhævet som et centralt element i moderne arbejdsliv. I mange organisationer har begrebet dog primært fungeret som et normativt ideal - noget, man gerne vil signalere, snarere end noget, der systematisk omsættes i praksis. Psykologisk tryghed er ikke længere nice to have!
Det er den skjulte infrastruktur under alt det, ledelser rundt i landet gerne vil have: performance – kvalitet, innovation, samarbejde, læring – og ja, trivsel.
Den ubehagelige sandhed, som mange af os godt ved:
De fleste organisationer taler om psykologisk tryghed.
Færre bygger den faktisk op.
Og næsten ingen kan dokumentere, at den virker.
Det her indlæg er til dig, der er træt af varm luft og corporate bullshit.
Du får:
De organisationer, der tager psykologisk tryghed seriøst, har opdaget noget vigtigt:
Psykologisk tryghed er ikke en værdi på væggen. Det er en driftsdisciplin.
De spørger ikke:
Har vi det rart?
De spørger:
Opdager vi problemer tidligt?
Lærer vi hurtigt? Tør folk sige noget, før det bliver dyrt – eller farligt?
PwC rammer hovedet på sømmet i deres Global Workforce Survey 2025: Medarbejdere med høj psykologisk tryghed er 72 % mere motiverede.
Men (og det er et stort men):
Oversat betyder det, at tryghed ikke er det vi siger - det er det vi gør. Vi elsker ideen om psykologisk tryghed, men det lader til, at vi hader konsekvenserne af ideen.
I 2026 måles psykologisk tryghed ikke på stemning –
Den måles på adfærd.
Bliver ufærdige idéer sagt højt?
Bliver fejl synlige hurtigt – eller først når de gør ondt?
Eksperimenterer vi reelt, eller gentager vi det velkendte?
Hvis svaret kun kan findes i PowerPoint, findes trygheden ikke.
Kan den adfærden ses i møderne, beslutningerne og reaktionerne, når noget ikke går som planlagt – så sker der noget.
Når tryghed måles på adfærd, bliver det tydeligt, om den eksisterer eller ej.
AI er en fremragende kulturtest.
Ruller du AI ud med frygt og kontrol, får du:
Ruller du AI ud med læring, eksperimenter og klare rammer, får du:
I PwCs Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025 får vi et klart svar: Hvis organisationer vil have værdi ud af AI, skal teams føle sig trygge ved at eksperimentere og fejle.
Andre siger det en kende mere brutalt: Trusselsledelse kvæler innovation og nysgerrighed med en memory foam hovedpude.
Praktisk konsekvens:
Organisationer, der vil have innovation, må kunne rumme tidlige fejl. Små, synlige og læringsrige fejl, der opstår, fordi nogen tør bringe ufærdige ideer i spil under høj usikkerhed.
Hos Projekt PsykoTryg siger vi det sådan her:
Tryghed = adgang til virkeligheden.
Ikke hygge.
Ikke konfliktsky harmoni.
Men evnen til at se problemer, mens de stadig kan håndteres, justeres og bruges til bedre løsninger.
Det her er en af de mest oversete sandheder, mange helst vil ignorere: Mellemledere er ofte mindre psykologisk trygge end både topledelsen og medarbejderne.
Harvard Business Review har beskrevet et mønster, hvor mellemledere befinder sig i et konstant krydspres mellem strategiske mål og operationelle begrænsninger, mellem forventninger oppefra og behov nedefra. Samtidig forventes de at skabe psykologisk tryghed for andre, uden selv at have tydelige rum for tvivl, usikkerhed eller fejl.
Resultatet bliver defensiv ledelse. Og defensiv ledelse smitter.
Når mellemledere reducerer risiko frem for at skabe indsigt, ser du typisk:
Tavshed bliver rationel. Og fejl bliver dyre.
Et globalt 2025-studie fra Dräger (via British Safety Council) viser noget interessant:
96 % føler sig sikre på jobbet.
65 % mener samtidig, at manglende psykologisk tryghed øger sikkerhedsrisici.
Altså:
Procedurer er ikke nok.
Værnemidler er ikke nok.
Hvis folk tøver med at sige:
Stop
Det her virker ikke
Jeg er i tvivl
... så er der reel risiko for skader, tab og nedgang.
Psykologisk tryghed kobles i stigende grad til høj pålidelig drift.
Flere organisationer er færdige med kulturkampagner, og går i stedet hen i mod systematik.
ISO 45003 er den internationale standard med vejledning om håndtering af psykosociale risici og trivsel på arbejdspladsen. Den hjælper organisationer med at identificere, vurdere og forebygge stress, udbrændthed og psykiske belastninger i en fast struktur.
ISO 45003 fylder mere og mere som ramme for arbejdet med psykosociale risici. Dansk Standard beskriver formålet som forebyggelse. Ikke brandslukning.
Vores pointe i PsykoTryg er enkel: ISO skaber ikke tryghed. Men det fremtvinger rytme, ansvar og opfølgning. Og det mangler mange.
Det, der nager mig mest er når et begreb bruges nok, mister det betydning. Det bliver misforstået.
Det bliver misbrugt.
DM’s Akademikerbladet rejser netop kritikken, om psykologisk tryghed blevet pynt?
PwC ser samme problem. Når psykologisk tryghed forstås som fravær af krav, feedback eller konflikt, mister begrebet sin faglige substans.
Så... Lad os sige det her helt enkelt:
Psykologisk tryghed er IKKE fravær af konflikt.
Det er evnen til at være uenig professionelt – og stadig være et team bagefter.
Det er evnen til at være uenige eller udfordre hinanden professionelt.
At man kan udtrykke tvivl eller fejltrin – uden at være nervøs for, at man bliver straffet for det. At man efter diskussioner og uenigheder stadig føler, at man er et team.
Det er ikke nødvendigvis rosenrødt at være i et stærkt psykologisk trygt team, hvis man forventer medarbejder-wellness og ingen konflikter.
Det er produktiv friktion.
Hvad gør de bedste teams anderledes i 2026?
De venter ikke på, at “kulturen” ændrer sig.
De indarbejder mikro-praksisser:
Hvis I vil have psykologisk tryghed, der kan mærkes i drift og samarbejde –
ikke bare i en værdiplakat – så hjælper vi jer med at bygge det i workshoppen "Psykologisk tryghed i praksis – når mod bliver en del af hverdagen"
Lad os tage en snak!
Booking og forespørgsel
Vil du vide mere?
Få et uforpligtende tilbud på workshoppen her.
Adfærdsmekaniker med energiske foredrag om psykologisk tryghed, samarbejde, trivsel og ledelse, med konkrete værktøjer, som I kan implementere i jeres hverdag.
