Feedback er en kontaktsport

Respekt og tillid i feedback

Der er to ting, som er afgørende for, hvordan jeg selv modtager feedback. Det ene er respekt: Anser jeg personen, der gir mig feedback for at være kompetent, vidende, klog osv. Så lytter jeg. Det andet er tillid: Føler jeg mig tryg ved at personen giver mig feedback for at gøre mig stærkere, gladere eller dygtigere. Så tager jeg det til mig.

Det er måske derfor jeg har det svært med anonym feedback. Både når jeg bliver bedt om at give det og når jeg selv modtager det. For hvem kommer det fra? Hvordan kan jeg have respekt for og tillid til nogen jeg ikke ved hvem er?

Ansigtsløs feedback

Vi bliver bombarderet med opfordringer til at give anonym feedback. Når vi henter en pakke, når vi er blevet ekspederet i en forretning, når vi har været en tur på et offentligt toilet eller når man er medarbejder og det er tid til trivselsmåling, APV eller til at give sin leder en anonym feedback. Systematisk, automatiseret og anonym feedback. Jeg anerkender, at nogle former for feedback aldrig ville komme frem, hvis det skulle gives ansigt til ansigt. Når virksomheder beder deres medarbejdere om at evaluere ledere, kan der være budskaber, som medarbejderne ikke ville risikere at give face-to-face. Måske vil jeg endda gå med til, at der kan være særlige situationer, hvor en anonym feedback har større effekt, netop fordi den er anonym. Men generelt har jeg selv brugt alt for meget energi på at spekulere over, hvem der mon står bag en given ansigtsløs feedback og hvad de egentlig mente med den. Men jeg kan jo ikke spørge.

Kontakt

Jeg er tilhænger af den slags feedback, der kræver kontakt. Det er det jeg holder foredrag om og underviser i på arbejdspladser. På de fleste arbejdspladser er det nødvendigt at have kontakt med andre mennesker. Det er netop kontakten, der er det attraktive ved at gå på arbejde for rigtig mange mennesker. At man har kolleger og griner sammen, slider i det sammen, lykkes og mislykkes sammen, udveksler synspunkter og viden, bliver genkendt og føler sig som en del af et fællesskab. Men kontakt kan være svært. Især når man skal give feedback. For her kan kontakten komme til at virke grænseoverskridende. Når jeg giver dig feedback, blander jeg mig i det der er på din banehalvdel. Selvom jeg har læst en bog om girafsprog og ved, hvordan man formulere sig fra sin egen banehalvdel, så ligger det i feedbackens natur, at den handler om noget hos den anden. Jeg overskrider en grænse – og forsøger naturligvis at gøre det respektfuldt. Hvis vi har en god relation, kan vores personlige grænser være åbne – lige som to venligtsindede nabolande kan have grænser, man frit kan overskride, for at udveksle ting og sager. Først når relationen bliver syg, kan det være et problem.

Tag kontakt

Vi bruger tit udtrykket at man skal “gå efter bolden, ikke manden”, når man giver feedback. Det lyder rigtigt, men er svært at efterleve. Man kan have en intention om at gå efter bolden, men når engagementet griber én, så går det som det går i alle fodboldkampe: Man kommer til at ramme manden på et eller andet tidspunkt. Det er det jeg mener med, at feedback er en kontaktsport. Derfor er det vigtigt hvordan vi tager kontakt, når vi giver feedback. Vi bør stå på mål for det vi siger, kigge hinanden i øjnene og mærke efter, hvordan det virker. Blev det forstået? Var det for hårdt? Var det for slapt? Blev det opfattet lige så venligt, som det var ment? På mange arbejdspladser arbejder man med begrebet psykologisk tryghed, altså det at man tør løbe en risiko i forhold til relationerne – f.eks. ved at give feedback. Når man er i et psykologisk trygt miljø, tør man tage kontakt og sige det der skal siges for at vi kan løse vores opgaver godt.

Feedback bliver givet imellem to grænser, der mødes. Altså i vores kontakt med hinanden. Kunsten er på den ene side at udvise respekt for hinanden og på den anden side ikke at være bange for kontakten – altså, udvise tillid til hinanden.