Tlf. 35 11 21 31
Tlf. 35 11 21 31
En eftertænksom og underholdende foredragsholder, som bl.a. har forandringsprocesser i fokus
Foredragsholder, forfatter, direktør og coach - Underholdnde foredrag om stress, forandring og kommunikation.
Forespørg nemt på pris og dato4.75 ud af 5 stjerner
"Det var for os befriende morsomt at høre Gunnar Ørskovs foredrag, et budskab med bid og humor."
Send os nemt en forespørgsel. Du får lynhurtigt svar på eksempelvis pris og dato.
I mere end tre årtier har Gunnar Ørskov inspireret og underholdt med sine foredrag om stress, forandring og kommunikation. Han er en anerkendt og rutineret foredragsholder, der skaber seriøse forandringer og eftertænksomhed hos sit publikum.
Gunnar Ørskov berører og begejstrer publikum rundt i landet, også de trætte medarbejdere nede bagerst i salen, og opnår altid meget flotte evalueringer for sine uforglemmelige præstationer.
Gunnar Ørskov har tidligere været direktør i HTH Køkkener. Han har desuden stiftet Ørskov Gruppen, der blandt meget andet arbejder med leder- og organisationsudvikling. I 2012 blev Gunnar Ørskov nomineret af Confex som ‘Årets mest inspirerende foredragsholder 2012’. Derudover er han forfatter til bøgerne Erkend dig selv og Sæt mål og nå dem.
Gunnar Ørskovs foredrag er underholdende og eftertænksomme og egner sig til alle typer af organisationer, virksomheder og arrangementer.
Se foredrag med Gunnar Ørskov• Uden mål kender vi ikke følelsen af at nå mål, selvom vi når dem
• Taler du om det der kommer eller det der har været?
• Den indre kraft ligger i at kunne
• Når det lykkes fyldes vi med glæde og ambitionerne bliver større
• Man skal ikke bare finde sig i sit liv
Foredraget handler om, hvordan vi kan bruge os selv bedre, finde nye veje og opdage, at vi har langt flere muligheder, end vi troede, hvor vi end er i vort liv. At vi har egenskaber, vi for længst havde glemt, og som kan findes frem, videreudvikles og bruges til at sætte nye mål med – og nå dem.
Foredraget er for alle der er på vej til at blive forældre eller er forældre, men ikke mindst for dem, der er i eller på vej mod den tredje alder. Livet er at få indfriet forventninger, derfor skal vi sætte mål uanset, hvor vi er i livet. Der er altid muligheder, men også mange forstyrrelser, mange der vil tage vores fokus, have os til at gør det de ønsker og dermed leve deres liv. Så mister vi vores eget liv og dermed følelsen af lykke, glæde og motivation
Tonen er le og lær, uangribelig seriøs, men samtidig fyldt med humor.
En karriereplan skal være langsigtet og afspejle det hele liv du ønsker dig
Covid-19 har gjort noget spændende ved os, ikke at jeg ikke helst ville have været den foruden.
Men hvis vi får noget godt ud af krisen, så har det trods alt været en god krise, ellers er det kun en krise.
Jeg så forleden ”Løves hule”. Jeg har altid fundet disse udsendelser underholdende, men tænkte der er sket noget med mig og os. Udsendelsen passer ikke til tiden i dag, tænkte jeg, for rigtig mange mennesker vil arbejde og karriere være noget andet i dag, udsendelsen står næsten for det modsatte, af den trend blandt andet krisen har medført.
I ”Løvens hule” ser vi 5 personer i for mig, meget ungt tøj, snævre bukseben og hvide sko. De sidder som de vise mænd og kvinder, der på grund af de penge de har tjent på en idé, ved at gøre noget andre også har gjort, men de gjorde det bare bedre. Og respekt for det.
De er nu dommere og orakler, og de taler om at vækste, at tænke internationalt, at komme ud i verden med noget, som verden allerede har. Det skal bare have en ny vinkel, en ny indpakning – ikke tænke småt, ikke en lille forretning eller to, hvor mand og kone arbejder sammen og nyder friheden – vekselvirkningen med arbejde, børn og hinanden. Det er for småt og uinteressant at investere i. Det er ikke nok at have det godt.
Der skal satses og arbejdes mindst 120 % og 70 timer om ugen. Satse alt, siger oraklerne, der måske selv er gift flere gange, samleveren oftest blevet yngre hver gang, huset større, og har måske flere lag af børn, de ikke har lært at kende, Løverne levede i deres egen verden for deres egen skyld, tror jeg. Jeg må indrømme, at jeg ikke ved noget om løvernes familieliv, men de minder mig om de iværksættertyper, som jeg har mødt så mange af. Dem der søger evig ungdom, fordi de måske ikke oplevede ungdommen, da den var der.
Den sidste tid har jeg i vores rekrutteringsbureau mødt mange kandidater, der er godt i gang, stor karriere – som efter krisen, tiden hjemme, tiden med børn og samlever har haft positive oplevelser, set nye muligheder og nu gerne vil finde et nyt job. De ønsker en ny fleksibilitet, der tilgodeser det bedste fra de to verdner, drivet og inspirationen fra kolleger og virksomheden samt drivet og inspirationen hjemme.
De ønsker ikke, at hjemmet kun skal være en gennemgangslejr, hvor mest tid går med at finde ud af, hvem skal hente og bringe og lægge børnene i seng. De ønsker begge steder at arbejde med noget de tror på, og som skaber positiv merværdi også i eget liv. En udvikling der har været undervejs gennem flere år, men bevægelsen fik et ordentligt puf under Covid-19 efter min overbevisning. Nye arbejdsfællesskaber, nye mødetyper, en større spredning i oplevelse og meget mere on/off i løbet af dagen. En spændende udvikling, som burde stimuleres af f.eks. DR, hvis der skal tænkes miljø, overforbrug, menneskelige værdier, udvikling, mindske stress, hindre splittede familier, så er Løvernes vej ikke vejen, mener jeg.
Der er stadig mange, der vil Løvernes vej og tror på denne formel, der for mig ikke er nytænkende. Der er andre værdier i spild, men det er klart en rød Ferrari trækker mange disciple til, indtil man opdager, at der mangler plads til en barnevogn.
Der er sket meget siden Corona, og jeg håber denne trend af fornyelse fortsætter, håber på af flere tør, inden hamsterhjulet igen tager over.
Hvordan håndterer vi forandringsprocesser og større ændringer i vores virksomheds kultur? Ved hjælp af en gladere kultur omkring forandringer, kan din organisation eller virksomhed bedre imødegå de nye mål og midler. I skal så at sige gå fra at være en sur-kultur til en glad-kultur.
I foredraget sætter Gunnar Ørskov fingeren på det, som vi ofte oplever, der sker, i de forandring vi går i møde. Hvordan ser vi på disse forandringer? Og hvilke forventninger har vi hver især, siden vi oplever ting så forskelligt?
Gunnar Ørskov kommer med konkrete bud på, hvordan vi kan vende vores forventninger, så vi ikke bliver bange for at håbe og heller ikke for at blive skuffet. Det handler om at tage afsæt i et skarpt fokus. Hvor ligger vores fokus henne i hverdagen? Fokuserer vi på de ressourcer og evner, vi allerede besidder og kan arbejde videre med, eller dem vi mangler, og som begrænser os?
Få svar på, hvilke fællesskabstemaer (kaniner), vi samles om, og hvordan vi får personlighed og effektivitet i vores personalegruppe, så vi tør flytte fokus.
Foredraget handler om respekten for liv, og de roller vi har fået. Om det ansvar og de opgaver, der ligger i enhver rolle – om at udfylde og udvikle.
Hvor skal vi have fokus henne i ledelsen, og hvilke forventninger har vi? Kan vi gøre os synlige og se på synlighed på en mere nøgtern måde? Bør vi fokusere på en åben dialog fremfor det at have ret til eller krav på noget? Og hvad skal vi gøre med al vores erfaring? Den kan nemlig ofte hindre udvikling. Kan de 50-årige forstå de 25-årige og omvendt, og hvad udvikler vi os hen imod? Det er alment kendt, at vores fokus ændrer sig i løbet af vores liv, og dermed kan vores alder bestemme, hvilke interesser, vi har.
Miljøet på arbejdspladsen eller i organisationen påvirkes af det, som ledelsen siger. Det gentages ned gennem organisationen og bliver til fællesskab, men hvad er det fællesskab? Det er ikke kun det, ledelsen siger, men også det ledelsen gør, der smitter af. Det vi skriver, høres ikke.
Foredraget henvender sig til ledere i virksomheder og organisationer, og Gunnar Ørskov fortæller blandt andet om: Den omvendte trekant, om at tage ansvar for sig selv, om at turde tage initiativ, og om at sætte mål og nå dem.
Som leder skal vi føle, at vi er med i noget, som andre kan bruge og har glæde af, og derfor tager foredraget afsæt i en leders hverdag, dennes synlighed og manglende tid. Det handler om at udvikle personale, virksomheden og ikke mindst sig selv.
Kultur og mode spiller en stor rolle, også i erhvervslivet, og vi bliver smittet bevidst og ubevidst af nye tendenser. Verden ændrer sig hele tiden, følger vi egentlig med, og hvad vil vi gerne verden? Gunnar Ørskov svarer på, om vi der kan skabes sammenhæng mellem kunder, medarbejdere og øvrig omverdens forventninger? Kan det være sjovt at arbejde sammen?
Måden vi taler til hinanden på, og det vi siger smitter. Vi skaber en kultur i vores virksomhed gennem det, vi siger til hinanden. Derfor er det uhyre vigtigt at kende til sine egne og andres forventninger, at sige hvad man ønsker og ønske sig det, ikke at tro, at andre ved, men spørge dem, og sætte mål og forsøge at opnå dem. Samtidig med, at man morer sig sammen.
I dette tankevækkende foredrag sætter Gunnar Ørskov tid og tidsforbrug i virksomheder og organisationer under lup, og forklarer, hvad der sker i den indre dialog, hvem der lytter til hvem, og hvem du egentlig taler med, når du taler med dig selv.
Vil du være styrmand og kaptajn i dit eget liv og have det sjovt samtidig? Og vil du hellere dø af grin end af stress? Så er dette foredrag lige noget for dig og dine kollegaer.
De gamle dage kommer ikke tilbage og heldigvis for det. Men hvordan ser vi på forandring som en unik mulighed og ikke en udfordring, og hvordan finder vi arbejdsglæden og hilser de nye muligheder velkommen? Vi må ikke køre i ring og sidde fast i en negativ spiral, det handler om at beslutte sig for at komme videre og begynde godt.
Gunnar Ørskov sætter forandringer på spidsen og giver sine bedste råd til at håndtere uindfriede og indfriede forventninger, til at se en sag fra to sider, finde arbejdsglæde, hylde forskellighed og styrken heri, finde sin nye rolle og se sig selv i den, komme videre sammen og etablere nye fælleskaber i en ny fælles kultur.
I foredraget fortæller Gunnar også om vigtigheden i at håndtere ny ledelse, skabe klare udmeldinger, fortælle den eller de gode historier hver dag, og lader sit publikum huske på, at arbejde er identitet, og at vi skal passe på stressede og overkørte kolleger og “hvad sagde jeg” kulturen. Vi skal stile mod en fælles troværdighed og at bevare humoren i vores daglige arbejde.
Foredraget handler om usikkerhed, Covid-19, angsten for det nye der måske kommer, eller skal ske. Usikkerhed der smitter, skal vi ud i afskedigelser, bliver vi opkøbt eller alt det nogle har hørt – udsagn der kræver dialog, ikke kun den indre men også dialog med andre. Om hvordan vi forbereder os, sammen og alene.
Foredraget fortæller om at gøre op, om at turde, om at ville og om at arbejde med sig selv og gruppen.
Selv om foredraget var forrygende morsomt, så gik de grundlæggende budskaber rent ind. Kan varmt anbefales.
John Petersen
Det var et super godt foredrag og meget relevant for vores tema. Mange gode pointer, som vi i de efterfølgende dage kunne bruge til at trække tråde tilbage til.
Marianne Gjelstrup
Gunnar var både underholdende og leverede stof til eftertanke.
Helle Suder
Det var for os befriende morsomt at høre Gunnar Ørskov's foredrag, et budskab med bid og humor.
Connie Riedel
Alt for mange danske ledere har modarbejdere og ikke medarbejdere, fordi de glemmer, at god ledelse handler om medarbejdernes trivsel og virkelyst – og ikke om egen succes!
For nyligt faldt jeg over en interessant undersøgelse, som Kantar Gallup har lavet på vegne af Krifa. Undersøgelsen viser, at godt hver fjerde medarbejder mener, at deres nærmeste chef går mere op i egen succes end i medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde. Kan det nu også passe, tænkte jeg, og fik lyst til at dykke ned i andre undersøgelser om samme emne. Tallene taler desværre for sig selv:
Undersøgelser som disse er med til at illustrere, hvorfor det er vigtigt, at vi sætter fokus på forholdet mellem ledere og medarbejdere. Det er således også et af de emner, jeg holder rigtig mange foredrag om.
For mig at se har mange danske ledere nemlig misforstået, hvad god ledelse handler om. Ofte kommer det til udtryk, når de i stedet for at agere ledere foretrækker at gøre tingene selv, og når de er lidt for gode til at sole sig i succeserne og placere fiaskoerne alle andre steder – end hos dem selv.
Og hvorfor forholder det sig så sådan? Hvorfor er mange ledere mere optaget af egen succes end af medarbejdernes trivsel?
Jeg tror bestemt ikke, det skyldes, at vi i Danmark har ledere, som er ligeglade med deres ansatte. Slet ikke! Snarere mener jeg, at en stor del af problemet skyldes den måde, vi i dag performancemåler vores ledere på benhårde KPI’er såsom omsætningsmål, omkostningsreduktion og effektivisering – og ikke på deres evne til at bedrive ledelse. Sidstnævnte handler om at få medarbejderne til at lykkes – det første handler om regneark. Selvfølgelig skal man som leder kæmpe for et flot resultat på bundlinjen og for at score højt på KPI’erne. De udgør i mange tilfælde et godt og vigtigt styringsværktøj, men kun så længe man som leder forstår, at vejen til plus på bundlinjen altid går gennem motiverede og engagerede medarbejdere.
Samtidig mener jeg, at mange lederes altoverskyggende fokus på personlig succes er et udtryk for en tidsånd, som bliver understøttet på såvel uddannelserne som i mediebilledet. På erhvervsuddannelser fortæller vi vores (leder)talenter, at de er uundværlige og meget eftertragtede for erhvervslivet, og i mediebilledet kan de læse om andre unge ledere eller iværksættere, som gør karriere og høster stort anerkendelse – på rekordtid. Det kan være med til at skabe et noget forskruet idealbillede af, hvad det vil sige at være leder: Et billede, hvor man fejlagtigt tror, at personlig status og succes – koste hvad det vil – kommer før alt andet.
Kender du en leder, der siger ’jeg’?
Måske kender du selv en leder, som er mere optaget af egen succes? Det er typisk lederen, som siger ’jeg’ frem for ’vi’ og derfor konstant løber panden mod muren, fordi han eller hun ikke har medarbejderne med sig. Når man som leder siger ’jeg’, bliver man alene og isoleret – for ingen medarbejdere vil følge en leder, som gør sig selv til hele omdrejningspunktet.
I en tid med konstante forandringer har danske ledere mere end nogensinde før brug for følgeskab fra engagerede medarbejdere, som tror på egne evner, er motiverede i forhold til nytænkning og føler sig sikre på, at de har en stærk leder i ryggen. Det føler de helt sikkert ikke med en ’det-handler-om-mig-leder’, som hovedsageligt er optaget af egen succes.
Ledere skal vælges – også af medarbejderne
Hører man til statistikken af ledere, som medarbejderne inderst inde gerne vil skifte ud, så er der kun én ting at gøre: Find ud af, hvordan du går fra at være ’udvalgt’ som leder til også at blive valgt af medarbejderne!
Et godt sted at starte handler om at tage et personligt opgør med præstationsræset, fordi det hjælper lederen med at indse, at resultaterne skal skabes i fællesskab. Som ansvarlig leder tager man det overordnede ansvar, men uddelegere opgaverne, viser medarbejderne tillid, tror på deres evner, gør alt kommunikativt enkelt og anerkender de ansatte for dem, de er – og ikke for dét, de gør.
Danske virksomhedsledere skal give afkald på idéen om standardkontrakter, turde involvere sig i familielivet og generelt tilbyde langt mere fleksibilitet, hvis de ønsker at fastholde de dygtigste yngre medarbejdere.
Blækket på ansættelseskontrakten er knap nok tørt, før de er på udkig efter noget nyt! De yngre generationer skifter job som aldrig før, og alt imens vokser frustrationen hos de danske virksomhedsledere. For hvad skal man egentlig stille op for at få dem til at blive bare lidt længere?
Spørgsmålet møder jeg ofte – ikke mindst i forbindelse med mine mange foredrag og kurser for ledere.
Spørger du mig, så kræver succesfuld fastholdelse af de yngre generationer først og fremmest et opgør med gammeldags ledelsestænkning og en langt større forståelse for deres udbredte behov for fleksibilitet og frihed til at kunne forfølge egne drømme og behov. På det punkt er de yngre generationer nemlig langt mere kompromisløse end tidligere. Føler de sig fastlåst af rammerne i en sådan grad, at det fx hæmmer deres drømme for karrieren eller familielivet, ja så tøver de ikke med at smutte.
Fra aktuelle undersøgelser ved vi, at en nyuddannet dansk medarbejder typisk bliver hængende på sin første arbejdsplads i tre år, før han eller hun søger nye veje.
Hurtig karriere eller ’family first’ – kend dine yngre medarbejdere
Som jeg ser det, er der særligt to typer af drømme, behov og ønsker blandt de yngre generationer, man som virksomhedsledelse er nødt til at kende til og forholde sig til – hvis man vil gøre sig forhåbning om at få dem til at blive i folden.
På den ene side, er der en stor del af de yngre medarbejdere, som har meget travlt med at gøre hurtig karriere. De har typisk taget den lige 12-tals vej gennem Universitetet og har absolut intet imod at skifte virksomhed for at få mere ansvar eller prestige. På den anden side, er der en stor gruppe af yngre medarbejdere, som har familien og ikke mindst deres børn som ubestridte førsteprioritet. De er ligeså kompromisløse som ’karrierestræberne’, men for dem handler det om at maksimere tiden til dét, som vedrører børnenes liv, hvad enten det drejer sig om deres engagementet i idrætsforeningen, skolebestyrelsen eller noget helt tredje.
Hver især stiller de to typer drømme forskellige krav til virksomhedsledelsen. Vil man holde på de af sine yngre medarbejdere med store karriereambitioner, så handler det i høj grad om hurtigst muligt at få lagt en karriereplan, som løbende evalueres. De har brug for at se, at man som virksomhed har en større plan med dem, og at de er mere end et blot ’én i rækken’. Herudover kan det være en god idé at etablere fleksible bonusordninger, som ofte virker meget motiverende hos netop de karriereambitiøse.
Vil man omvendt holde på dem, som først og fremmest vil familien, er det afgørende, at man som virksomhed gør sig til en del af deres drømme. Det kan fx være, at de i perioder får mulighed for at drosle ned for at kunne rejse ud i verden med familien. Af medarbejdergoder foretrækker de mere fritid over lønforhøjelser, hvilket samtidig giver en skattemæssig fordel for såvel medarbejderen som virksomheden. For at fastholde og holde de familiefokuserede medarbejdere motiverede, er det desuden vigtigt, at de ikke kun får de opgaver og projekter, som de karriereambitiøse ikke gider.
5 råd til at fastholde yngre medarbejdere
1. Tjek ind i medarbejdernes drømme
Brug ressourcer på at finde ud af, om der er et match mellem medarbejdernes drømme og dét, I som virksomhed kan tilbyde. Brug bl.a. ansættelsesprocessen på at være særligt nysgerrig på kandidatens karrieremæssige og familiemæssige mål – særligt det sidste fylder for lidt hos mange ledere. Overvej eventuelle utraditionelle metoder såsom at invitere samleveren med ind som en del af ansættelsesprocessen eller medarbejderudviklingssamtalen.
2. Drop standardkontrakterne
For at imødekomme behovet for frihed og fleksibilitet, særligt hos de yngre, skal der i fremtidens virksomheder være ligeså mange forskellige medarbejderkontrakter, som der er medarbejdere. Det kræver ledere, som har modet til at give afkald på styring, kontrol og overblik i hverdagen, og som samtidig er villige til at investere flere ressourcer på dialog og opfølgning. Se det som en virksomhedsopgave at skulle designe jobbet til den enkelte medarbejder.
3. Overvej alternative konstellationer
Mange virksomheder udvikler sig for langsomt og kan derfor ikke tilbyde den stejle læringskurve, mange yngre og ambitiøse medarbejdere forventer. Er det tilfældet, kan det være relevant med alternative konstellationer, såsom at ’dele’ medarbejderen mellem to virksomheder for på denne måde at kunne holde vedkommende motiveret med spændende opgaver.
4. Anerkend, anerkend og anerkend!
En stor del af den yngre generation – ikke mindst dem, vi kender under betegnelsen ’curlingbørn’ – har været vant til anerkendelse hele livet. Også på arbejdsmarkedet er de derfor i særlig høj grad afhængige af en leder, som anerkender dem for dem, de er. Derfor er det ikke desto mindre vigtigt med en løbende dialog om medarbejderens personlige udvikling og ønsker.
...
...
...
...
...
Send os nemt en forespørgsel. Du får lynhurtigt svar på eksempelvis pris og dato.
