Generationsledelse: fantasi eller fakta?

I januar 2024 udkom jeg med bogen Generationen der skal redde verden… med lidt hjælp fra os andre. Forstå hvordan de unge Z’ere skaber vores fremtid. Inden der var gået et år var den i 4. oplag og en bestseller, så jeg var vist ikke den eneste der syntes, at de yngste på arbejdspladsen – født mellem 1995 og 2010 -  var (og er) spændende og nødvendige at beskæftige sig med. Nok fordi de på samme tid byder på udvikling og provokation, eller mao. muligheder og problemer, i de fleste organisationer. Ligesom deres forældre – X’erne født mellem 1960-1980 – også gjorde dengang de var unge. Og som unge til alle tider altid har gjort. Intet nyt der.

Det nye er, at vi som samfund viser meget større interesse i at forstå dem, fordi mange savner arbejdskraft og derfor er tvunget til at indrette sig mere efter de unges ønsker end tidligere for at tiltrække og især fastholde dem. Ordet fastholdelse kommer jeg tilbage til om lidt. Men det er ikke kun derfor. Det handler også om hvilken opdragelse de har fået.

Hvorfor er Z’erne (født 1995-2010) så anderledes?
Det vigtigste vi skal forstå om Z’erne er, at de er i gang med at tage et opgør med de traditionelle hierarkier, som stadig dominerer på de fleste arbejdspladser. Mange er nemlig gennem deres opvækst løbende blevet inddraget i familiens beslutninger i et såkaldt familiedemokrati, ligesom de er blevet inviteret ind i mange MUS-samtaler (medarbejder udviklings samtaler) henover spisebordet, og ikke mindst har de igennem opvæksten opbygget et langt tættere, intimt følelsesmæssigt forhold til deres forældre end der tidligere har været tradition for. Hvilket samtidig har affødt et større fokus på børnenes/de unges følelser, hvilket har de unge til at lytte meget efter netop deres følelser.

Alle disse faktorer gør, at Z’erne ikke er trænet i at være i et hierarki og samtidig er gode til at mærke efter, hvad de føler er rigtigt og forkert. Og hvad sker der, når de lander i deres første rigtige arbejdsplads? Ja, de fleste møder et system, der minder om et skakspil, som netop er bygget op omkring et tydeligt hierarki, hvor man har faste positioner der afføder bundne opgaver og hvor det styrende princip handler om fordeling af magten.

Heldigvis er de unge ikke dumme, så de lærer hurtigt at indordne sig under de vilkår. Problemet for arbejdspladsen er imidlertid, at de unge ikke har udpræget respekt for systemet, for hierarkiet. For det billede de selv er opdraget i og ofte også har mødt i skolerne og sportshallerne ser meget anderledes ud. Fremfor at være et skakbræt er det langt mere en vildmark, hvor der er plads til diversitet, kreativitet, frisind og demokrati. Og hvor det styrende princip handler om at skabe liv og fællesskab.

Ikke underligt at de virker provokerende og skaber problemer for den eksisterende kultur og struktur.

Men… det er jo de ældre generationer, der har været med til at opdrage dem til at være sådan. Og derfor kan det godt undre, at det er kommet bag på de fleste ledere og HR-folk, at den yngste generation på arbejdsmarkedet er trænet til at insistere på mere menneskelighed, bedre balance og større transparens både på arbejdet og i deres privatliv. Hvilket også gælder deres relationer, inklusiv til lederen og dem selv, hvorfor lifebalance (glem work-life balance, også et ord de ikke relaterer til) er en vigtig konkurrenceparameter, hvis man gerne vil skabe en arbejdsplads, som tiltrækker Z’erne. Og ofte mange andre, fordi det Z’erne ønsker i virkeligheden blot er vilkår, som alle vil finde rimelige.

Dette fokus på de unge, har medført et samlet fokus på såkaldt generationsledelse og hvad alle fire generationer både bidrager med og ofte efterspørger, kommer jeg ind på om lidt. 

Kritik af generationsforskningen
For først vil jeg forbi den vigtige og nødvendige kritik af selve generationsforskningen, som indimellem popper op. Det første man skal være obs på er, at generationsforskning ikke er en eksakt videnskab, hvorfor der til stadighed battles om den præcise årstalsinddeling, som i mine øjne bliver tillagt alt for meget betydning. Dét der i stedet er interessant, er at forstå de store samfundsmæssige, kulturelle, teknologiske og økonomiske strømninger, der har en direkte indflydelse på det enkelte menneske. Bobby Duffy, der er professor og forfatter til bogen ”Generations” siger, at grundantagelsen indenfor generationsforskning er, at vi i de formative år i den sene barndom og tidlige ungdom etablerer de værdier, trossystemer og handlemønstre, der forbliver nogenlunde konstante igennem livet. Og når vi er mange, der gør det på én gang, bliver det formativt for samfundet. 

Dette understreger to vigtige pointer, når man beskæftiger sig med fænomenet generationer, som jeg har gjort i 30 år siden jeg i 1995 begyndte at læse sociologi og kommentere på samfundets udvikling i diverse medier. 

For det første at personlighed altid trumfer generation. Så når man siger, at ”unge ikke tager ansvar” eller ”er illoyale” handler det oftere om det enkelte menneskes adfærd end en hel generations opførsel, for man kan let finde unge, der gør det modsatte. I den påstand ligger imidlertid implicit den anden pointe, nemlig at den generation man er født ind i direkte påvirker hvem man bliver. 

Når generationskarakteristika kritiseres og latterliggøres – ofte af mennesker der er eksperter indenfor andre fagområder – sker det oftest fordi det (bevidst?) negligeres, at de vilkår man er født ind i, naturligvis er med til at bestemme hvilke muligheder og risici man har med sig i netop de mest formative år: ungdommen. 

Vilkår som skolegang, familieform, privat/lokal/global økonomi og historiske begivenheder (fx om der er krig eller fred), hvilken kultur der er dominerende (fx om det at være woke er positivt eller negativt), samt hvordan sproget bliver brugt og ikke mindst hvilken teknologi der er dominerende (fx smartphones og kunstig intelligens), præger vores hverdag.

Hvis du sammenligner hvilke muligheder begge dine forældre havde i forhold til dig, er jeg sikker på, at du kan se afgørende forskelle. Og sådan er det sikkert også, hvis du kigger på dine børn (eller andres, hvis du ikke selv har nogle, uanset hvilken alder du har). Det interessante er naturligvis at vide hvilke faktorer og omstændigheder, som er vigtige at kende til og være opmærksom på, for at kunne anvende generationsledelse på en måde, så det rent faktisk virker og ikke bare lander i floskler og indlysende sandheder.

De 4 generationer på arbejdspladsen
I dag har vi 4 generationer på arbejdspladserne og de har hver især nogle styrker, skyggesider, samt ønsker til deres arbejdsplads og her får du et kort overblik, som af samme årsag er forenklet, så tilgiv mig det noget sort/hvide billede af dem alle:

Boomere: er født cirka mellem 1945 og 1960 og det der præger dem mest er ønsket om kollektivisme ofte drevet af et ideal om kollektiv retfærdighed. Forpligtende fællesskaber og ordentlighed er hvad de især kan bidrage med og deres ønsker til en arbejdsplads handler om at få fleksibilitet, opleve respekt for deres erfaring og at virksomheden er præget af ordentlighed. Alt dette kan udspille sig i en skyggeside, der handler om ensretning, som ikke giver meget plads til individualitet. En del boomere er allerede pensioneret eller er på vej til at blive det, men samtidig er det også i denne gruppe at vi ser en stor stigning i antallet af selvstændige, for de der ikke ønsker at træde ud af arbejdsmarkedet men har problemer med at finde arbejde, skaber ”bare” deres eget i stedet. Boomere er som regel forældre til primært Y’ere (men også nogle X’ere).

Generation X er født ca mellem 1960 og 1980 og de er i den anden ende af pendulet ift boomerne, for det der præger dem mest er netop individualisme. Mange af dem er kendetegnet ved en hang til uafhængighed, autonomi, selvstændighed, personlige udfordringer og drives ofte af en lyst til at skabe ambitiøse resultater på baggrund af solid performance og præstation. Hvilket naturligvis giver dem en skyggeside, der handler om præstationsblindhed. Der findes mange X’ere i ledelseslaget i dag og det er særligt interessant, fordi de samtidig ofte er forældre til netop Z’erne, som de jo selv har opdraget. Og hvor de fleste forældre synes, at deres egne børn er super seje når de stiller krav til deres ledere om fair arbejdsvilkår og inddragelse, så er der en del X’ere der bliver provokeret af andres forældres børn, når de bliver deres medarbejdere – fordi de udfordrer de systemer, som de har lært deres egne børn at udfordre. Men det gode ved den dynamik er, at når først man har fået øje på det, er det ofte lettere at forstå, hvordan man skal lede de unge. Mange X’ere værdsætter at have nogle mere flydende end faste strukturer på arbejdspladsen, at opleve stærk individuel indflydelse og samtidig en vis sikkerhed i ansættelsen. Netop fordi flere undersøgelser (bla. fra Erhvervsministeriet) viser, at folk over 55 år har sværere ved at finde nyt arbejde.

Generation Y er født mellem 1980 og 1995 og deres primære kendetegn er et løbende ønske om at opleve ekspansion. De blev født i en tid hvor globaliseringen og digitaliseringen for alvor tog fart og derfor er nærmest født ind i et mindset, der handler om konstant udvikling og udvidelse. Mange blev coachet mere end opdraget af deres boomer-forældre, og de har tidligt oplevet en mere tillidsbaseret end autoritær relation til voksne, så allerede hos dem starter den feedback-kultur, som Z’erne har taget helt til sig. Det ønske om retfærdighed, som drev boomerne, har de som forældre på forskellige måder installeret som et selvfølgeligt krav om rettigheder hos deres Y’er børn, så mange millenials (som de også kaldes) har et solidt fokus på deres egne og nogle gange også andres rettigheder. Hvilket også forklarer deres skyggeside, der kan beskrives som uberettiget berettiget (på engelsk entitled) hvilket dækker over en tro på, at man har ret til en masse, uden egentlig at have meritterne eller erfaringen bag det ønskede privilegie. For mange Y’ere er det vigtigt at have en mulighed for hybridarbejde (der er mange småbørnsforældre i denne generation), for at kunne lave horisontal karriere og samtidig være et sted, hvor der konstant er nye vækstmuligheder. Både for dem selv og for arbejdspladsen som sådan.

Generation Z er som sagt født mellem 1995 og 2010 og det ord jeg synes beskriver dem bedst er menneskelighed, der igen kan opdeles i to: Nemlig sårbarhed og samskabelse. Sårbarhed har normalt været anset for at være en svaghed, men for mange Z’ere anses det for at være en styrke, når du deler den med andre, fordi du på den måde viser, at du er autentisk, ærlig, human, transparent og dermed et ægte menneske. Og samskabelse fordi mange af dem er født ind i være forbundet med hinanden hele tiden via de sociale medier (hvis man ser hvordan de laver lektier, så foregår det ofte i fællesskab med andre) og derfor betyder det også, at hvis du ansætter en Z’er, ansætter du i virkeligheden også hele deres netværk. Du betaler bare ikke løn for det. Z’erne har også fokus på at kunne udfolde sig kreativt, ønsker at være i et miljø, hvor der er plads til individuel udfoldelse i mange diverse udgaver (de er ikke børn af de autonome X’ere for ingenting) og har stort fokus på at arbejdet skal give (personlig) mening. For Z’erne er (ligeværdig) inddragelse I arbejdet, et stærk følelse af fællesskab på arbejdspladsen og mulighed for personlig udvikling nogle af de vigtigste faktorer for at blive på en arbejdsplads. Og ja, glem fastholdelse og arbejd i stedet med ordet tilknytning, hvilket ræsonerer meget bedre med deres tankegang. Alt det gør også, at deres skyggeside ikke overraskende er maincharacterenergy, så de forventer ikke blot at være hovedpersoner i deres eget liv – de forventer også at være det i dit!

Generation Alpha og Beta er ikke for alvor kommet på arbejdsmarkedet endnu og selvom man sagtens kan beskrive hvilke vilkår de vokser op under og hvad der derfor præger dem, og ja vi kan også altid forsøge at fremskrive tidens vilkår, så siger det ikke nødvendigvis noget om, hvem er i virkeligheden er som generation. Jeg mener nemlig, at en generation først for alvor viser sit særkende, når dens medlemmer begynder at smække døren hårdt i hovedet på deres forældre. Det er jo på det tidspunkt, at de begynder at handle selvstændigt og med bevidst intention på de vilkår, som de er blevet givet af den tid og det samfund de er født ind i. Og dertil er vi ikke nået med hverken Alphaerne eller Betaerne.

Hvad der samler os på tværs af generationerne
Som sagt er der mange generiske forskelle mellem generationerne pga deres opvæksvilkår, men samtidig kan vi altid på tværs af alder mødes om én fuldstændig afgørende parameter for at leve et liv med mening og retning: 

Alle har brug for at være en del af et fællesskab og have gode relationer. 

Det er blevet grundigt undersøgt i flere studier med det længste sociale studie Harvard Study of Adult Development, som det vigtigste flagskib. Vi menneskers grundessens er ”de andre” og med den stigende anvendelse af algoritmer, der kan have intime, meningsfulde og dybe samtaler med deres bruger, står vi overfor en ukendt udvikling. Hvis vi kan få en robot med hud, der føles som vores egen og kan få os til at føle os elsket, hvor meget vil vi så erstatte vores menneskelige relationer med sådan én? Eller vil vi i stedet gennem samtaler med den blive trænet til at blive en bedre ven, kæreste, forælder, medarbejder, leder overfor vores menneske-relationer? Det er umuligt at spå om, selvom mange gør det. 

Til gengæld kan vi være helt sikre på, at hvis vi skal klare de problemer vi står overfor nu, er det på tide at droppe den udbredte krigsorienterede og konfliktskabende tale om generationskløft og i stedet fokusere på, hvordan vi kan bruge forskellene til et generationsløft af hele fællesskabet. Det er derfor titlen på min bog er Generationen der skal redde verden… med lidt hjælp fra os andre. For ingen af generationerne kan skabe en god fremtid alene; den har vi alle ansvaret for.

Vil du vide mere om hvordan du leder alle generationerne? Hvordan man skaber fællesskab på tværs af aldre? Hvad man kan gøre for at rekruttere og tilknytte? Så er det bla. noget af det jeg udfolder i begge disse foredrag ”De unge viser vejen til fremtiden” og ”Generationer: Gør forskelle til fordele”.

Få 10% rabat på bestselleren
Vil du læse min bog Generationen der skal redde verden… med lidt hjælp fra os andre. Forstå hvordan de unge Z’ere skaber vores fremtid. Så kan du købe den her  og få 10% rabat ved at benytte koden "generationz".