Interview med Jeppe Christoffersen

1. I dit foredrag nævner du, at misforståelser og tvivl er uundgåelige på en arbejdsplads. Hvordan foreslår du, at teams bedst håndterer disse situationer?

Når der opstår misforståelser og tvivl, er den bagvedliggende årsag ofte en værdikonflikt eller utydelig kommunikation. Vi er alle styret af vores værdier, og de fungerer som indre landkort for vores valg og handlinger. Vores værdier kommer i den grad også til udtryk, når vi kommunikerer og vil bevidst eller ubevist være hovedinstruktøren, når vi vælger vores ord og kropssprog. Derudover bestemmer vores relation og vores levede erfaringer med den person, vi har misforståelsen eller tvivlen med, også en stor rolle for vores valg af kommunikationsstrategi i den givne situation. Hvis vores relation med den anden bygger på en masse forudgående misforståelser, har vi allerede en forudindtaget holdning til, hvordan vi vil kommunikere og muligvis misforstå hinanden igen. Vi vil derfor ofte være farvede af vores værdimæssige udgangspunkt, som kombineret med den negative oplevede relations historik vil give os præcis den misforståelse eller tvivl, som vi forventede. 

For at undgå dette må vi være villige til at ændre vores rolle, ændre vores perspektiv. Ellers vil der ske det samme, som der altid sker. Herved bliver vores relationer fastlåste. For at ændre på dette må vi kigge forandringsvilligt på vores måder at kommunikere på og få en bevidsthed om, hvor vores værdier stammer fra samt være villige til at acceptere de andres værdier og forstå deres sprog. Altså forstå hvorfor de taler og handler, som de gør. 

I mit foredrag og workshops kigger jeg på vores måder at kommunikere på igennem en skuespillers perspektiv og bruger metaforen “Rolle” for den personlighed, vi bevidst er i, både når vi er på arbejde og i vores privatliv. Jeg taler om både værdier og relationer som afsæt for at give deltagerne konkrete handlinger til at opnå en mere ærlig og tydelig kommunikation med respekt og forståelse for deres egne og andres værdimæssige ståsteder. 

2. Du understreger vigtigheden af at give konstruktiv feedback. Hvad er nogle af de mest effektive måder at give denne feedback på, uden at det føles personligt eller angribende?

Ja, jeg understreger vigtigheden i at give konstruktiv feedback, og i løbet af mit foredrag / mini-workshop får deltagerne også mulighed for at træne dette. Jeg tager udgangspunkt i vigtigheden af at give og modtage positiv feedback som en præmis for, at vi som mennesker udvikler os. Jeg bruger mig selv og min egen udvikling som eksempel og inviterer derefter deltagerne til at give og modtage positiv feedback. Dette bliver efterfulgt af plenum refleksioner med fokus på virkningen og den positive effekt, feedbacken potentielt har på vores egen/fælles udvikling samt trivsel og samarbejde, når vi forstår at give og modtage feedback. 

En del af rammesætningen for denne øvelse er at understrege vigtigheden ved at kunne adskille problemet fra personligheden, fordi vi ofte bliver sårede, når vi føler, at vores personlighed gøres forkert. Derfor er fokus også på deltagernes positive aspekter frem for fejl og mangler. Dem omformulerer vi til udviklingspunkter, så de får en positiv retning, hvor pilen peger fremad – på at ville opnå eller tilegne sig nye færdigheder og kompetencer som kollega eller chef.

Når vi kan give og modtage (k)ærlig feedback, skaber vi muligheden for at kunne udnytte vores forskelligheder og gøre dem til vores fælles styrker, frem for at de kan blive kilden til mistrivsel og konflikter.

I foredraget / workshoppen taler jeg også om lytning og kommunikation, så deltagerne får nye vinkler på den måde, vi forstår hinanden, og hvordan vi bliver forstået.

3. Med din baggrund i erhvervsskuespil, hvordan ser du så, at denne metode bidrager til at løse reelle kommunikationsproblematikker på arbejdspladsen?

Min baggrund som erhvervsskuespiller danner et vigtigt fundament for min formidling. Jeg tager ofte afsæt i konkrete eksempler fra mine mange års erfaring med kommunikationstræning af både ledere og medarbejdere. Magien ved erhvervsskuespillet er, at skuespilleren kan fastholde følelsen og spille den med så stor ægthed og overbevisning, at både den leder/medarbejder, som er i gang med træningen og tilskuerne, som deltager i workshoppen, opfatter skuespillet som “ægte”. På den måde aktiveres vores spejlneuroner, og vi vil, når skuespillet er godt, mærke de samme følelser, som skuespilleren har. Derfor bliver det mere nærværende og læringspotentialet for både den, som er på med sin “Svære Samtale”, og dem, som kigger på og agerer reflekterende team, øges markant. 

Erhvervsskuespillet tager altid afsæt i virkelighedsnære kommunikationscases, som stammer fra lederens eller medarbejderens hverdag. Så, deltagerne skal ikke spille skuespil, “de skal være sig selv” og får muligheden for at øve sig på fremtidige potentielle “Svære Samtaler”, eller de kan få bearbejdet noget fra fortiden, som stadig fylder og trænger til at blive forløst. 

Metoden med “Samtaler i praksis” skaber et muligheds- og prøverum for de samtaler, vi frygter eller har det svært ved. På den måde træner vi og øver os på det, som er svært, hvilket giver os nye erfaringer og indsigter i den måde, vi kommunikerer med andre på. Hver kommunikationscase afprøves/spilles overfor en erhvervsskuespiller og reflekteres af de øvrige deltagere, som på den måde er medskabere til fokuspersonens indsigter i både blinde vinkler og nye handlemuligheder. 

Jeg oplever både i min rolle som facilitator / konsulent og som erhvervsskuespiller, at deltagerne rykker sig utrolig meget, og at metodens transparens og ærlighed er den største årsag til den efterfølgende potentielle transformerende læring. 

Mit kandidatspeciale i pædagogisk psykologi omhandlede netop denne metode og havde et særligt fokus på, hvordan vi overfører læringen fra et kursus til den daglige arbejdsopgave. Så disse teoretiske perspektiver tilfører jeg naturligvis også i min perspektivering af metodens efterfølgende implementeringspotentialer. 

En særlig vigtig præmis for at denne overførsel kan / vil ske, er, at læringssituationen ligner anvendelsessituationen. Dette opfyldes, når deltagerne bringer deres egne levede erfaringer i spil eller tager afsæt i virkelighedsnære cases og når den kombineres med en “scene”, hvor skuespillet er “ægte” og får deltagerne til at føle “rigtigt, så er der stor chance for, at det lærte efterfølgende kan anvendes i deltagernes fremtidige virkelighed. 

4. Du nævner, at vi udvikler os mest, når vi udfordrer det, vi har mest modstand mod at gøre. Kan du give et eksempel på, hvordan denne tilgang har hjulpet en medarbejder eller et team til at overkomme en stor udfordring?

Ja, det kan jeg da! Hele pointen er at udfordre vores blinde vinkler og begynde at gøre det, vi har svært ved eller direkte har modstand på. Udgangspunktet er ofte udfordrende, fordi mennesker både er flok- og vanedyr. De fleste af os er tilmed en smule dovne og har det lidt svært ved forandringer. “Hvorfor ændrer på noget, som fungerer?” eller “Hvordan kommer vi hurtigst muligt fra A til B?” – er blot nogle enkelte af nogle klassiske overbevisninger, de fleste af os bruger eller kender til. Spørgsmålet er så, om det er en støttende eller begrænsende overbevisning? En overbevisning kan også forklares som et slags mantra eller en fortælling, vi konstant har kørende inde i hovedet, og som vi lytter til, før vi tager vores beslutninger eller træffer vores mange daglige valg. Når jeg arbejder med at udvikle organisationer eller enkeltpersoner, er det netop baggrunden og præmissen for de valg, som bliver afgørende for, om vi skaber en forandring, og i hvilken grad vi evner at fastholde forandringen og evner at bruge den i vores dagligdag efterfølgende. 

Jeg afholdte for nogle år siden en kommunikationsworkshop for nogle ingeniører, hvor vi netop havde fokus på, hvordan disse daglige kommunikative valg påvirker vores fælles og individuelle trivsel. En af deltagerne kom efterfølgende op og takkede mig for den indsigt en af øvelserne havde givet ham. Han fortalte, at han hele sit liv havde sagt “Ja” til stort set alt og alle. Det havde selvfølgelig også givet ham en masse fantastiske oplevelser og relationer, men det at sige “Ja” var grundlæggende båret af hans frygt for at skuffe andre ved at sige “Nej” – og derfor blev “Ja” mest brugt for at undgå konflikterne. Workshoppen og øvelsen havde givet ham fornyet mod på at sige mere “Nej” og på den måde blive mere bevidst om sine egne ønsker og behov. 

5. Efter en svær samtale på arbejdet, hvordan anbefaler du, at begge parter reflekterer over og evaluerer samtalen for at sikre fortsat udvikling og forståelse?

Når jeg arbejder med organisationer, teams eller enkeltpersoner og temaet er svære samtaler, indlægges det mod workshoppens / kursets afslutning, at deltagerne indgår aftaler for fremtidens ønskværdige måder at kommunikere med hinanden på. Dette gør, at vi holder det lærte fra kurset / workshoppen i live. På kurset / workshoppen har deltagerne fået nærstuderet konflikten. De bliver konfronteret med følgende spørgsmål: Hvad var din andel til den pågældende konflikt, og hvilken type konflikt var der tale om? Når vi i fællesskab har fået analyseret konflikten via cases og / eller via træning med spillede eksempler på praksisnære konflikter, går deltagerne ofte fra dagen med nye perspektiver på deres handlemuligheder. 

De har fået afprøvet det, som har været, eller det, som bliver en svær samtale, og de har fået deres kollegers refleksioner med både på casen og på deres håndtering af den. Dette giver dem en overordnet mulighed for både ændringer i samtalekulturen og i deres individuelle tilgange og løsninger på de svære samtaler. De teorier, jeg arbejder med på disse kurser / workshops, giver deltagerne indblik i både personlighedsprofiler / strukturer og i deres værdisæt samt statusspor. Med afsættet i at kende deres egne værdisæt og statusspor bliver de bedre rustet til at se bagved konflikten og spotte deres andel i den. Den erkendelse er ofte et meget vigtigt skridt mod en forsoning og potentiel genoprettelse af både personlig og kollegial trivsel. 

6. Hvad håber du, at folk tager med fra dit foredrag?

Jeg håber, folk går lidt klogere og lidt gladere fra mit foredrag. Hvis jeg kan vække deres nysgerrighed på deres egen måde at kommunikere på, og hvordan den kan påvirke både deres egen og andres trivsel, så kan jeg sætte et tilfredsheds-flueben. Hvis de samtidig også har grinet lidt og haft nogle gode timer sammen med deres kolleger, synes jeg, at foredraget har levet op til beskrivelsen. Hvorvidt de efterfølgende vil bruge det materiale og den teori, som jeg har præsenteret for dem, er helt op til den enkelte medarbejderes lyst og vilje, men også et spørgsmål om i hvilken grad ledelsen vil arbejde videre med de trivselsværktøjer, som bliver afprøvet i løbet af foredraget / workshoppen. Jeg er altid frisk på efterevalueringer og eventuelle opfølgninger eller til rådighed for uddybende samtaler om det, foredraget / workshoppen har affødt af refleksioner eller igangsat af forandringer.

7. Hvorfor tror du, at kommunikation, trivsel og samarbejde er så stort et emne?

Jeg tror, at kommunikation, trivsel og samarbejde er så stort et emne, fordi det hænger uløseligt sammen. Vi er nødt til at kommunikere, hvis vi skal samarbejde, og den måde vi kommunikerer på, afgør ofte, om vi trives eller ej. Når vi kommunikerer, gør vi det med afsæt i vores værdier og den plads, vi har i det pågældende hierarki. Alt afhængigt af konteksten og det praksisfællesskab vi tager del i, er vores plads i hierarkiet bestemt af den status eller rolle, vi enten har fået eller tilegnet os i det pågældende praksisfællesskab. Disse hierarkier er under konstant forhandling på både bevidste og ubevidste niveauer. Når vi genforhandler eller understøtter vores positioner/roller i de pågældende hierarkier, bliver vores trivsel og samarbejde udfordret, fordi vi primært genforhandler rollen eller positionen ud fra vores egne behov og værdier. 

Hvis vi ikke har fokus på de kommunikative udfordringer, som dette afstedkommer, kan både vores trivsel og herigennem vores evne til at samarbejde forringes markant. 

Derfor har, er og bliver kommunikation, trivsel og samarbejde et stort emne, fordi de hænger uløseligt sammen og har afgørende betydning for vores evner til at præstere og opnå resultater – både som enkeltpersoner og som teams. 

8. Hvordan adskiller du dig fra andre foredragsholdere inden for samme felt?

Jeg har en ret broget baggrund med alle mulige fag og brancher på mit efterhånden lange CV. Det hjælper mig meget til at forstå og sætte mig ind i mine kunders meget forskelligartede behov og ønsker. Jeg har taget det bedste fra mine forskellige uddannelser og erhvervserfaringer og mixet dem i en “god sammenkogt ret”. Der er lidt fra min herreekviperingsuddannelse, en del fra min pædagoguddannelse, en hel masse fra mit kandidatspeciale i pædagogisk psykologi, en del fra min coach-uddannelse og lidt fra min misbrugsvejleder-uddannelse. 

Når jeg rører det sammen med mine erhvervserfaringer som skuespiller, komiker og erhvervskonsulent samt mine levede erfaringer med misbrug, skilsmisser og alene-far rollen, får jeg et bredt sortiment af ingredienser til den “sammenkogte ret”, der passer rigtig godt til kurser / oplæg, som handler om kommunikationsudvikling og forandringer generelt. 

Jeg er super taknemmelig for at kunne arbejde inden for et felt og holde foredrag / workshops om “roller” – et emne/begreb, som altid har interesseret mig. Jeg synes, at jeg adskiller mig fra andre foredragsholdere ved min helt unikke sammensætning af forskellige kompetencer og min brede erfaring med at formidle. 

Jeg sætter en ære i afstemte aftaler, god forberedelse, humoristisk og faglig gennemførelse og får ofte at vide, at jeg er god til at skabe et trygt og udviklende læringsrum.